Durante la celebración del 10º aniversario de Talenmo en Valencia, lanzamos una pregunta directa a más de un centenar de directivos y responsables de personas:
¿Cuál es el factor más crítico en los procesos de transformación empresarial?
La respuesta fue unánime: el talento.
Y, sin embargo, también coincidieron en algo preocupante: el talento casi siempre se gestiona tarde y mal.
Cuando las empresas se enfrentan a procesos de cambio —digitalización, expansión internacional, fusiones o transformaciones de modelo de negocio— aparecen síntomas repetidos:
- Dificultad para atraer perfiles clave.
- Rotación costosa.
- Falta de compromiso y liderazgo inspirador.
- Brechas de competencias que frenan proyectos estratégicos.
Pero esos son efectos.
El verdadero problema está en la causa: no se integra el talento con la misma visión con la que se diseña la estrategia de negocio.
1. Un desafío global que trasciende fronteras
El contexto internacional confirma que el reto del talento es estructural:
- Según ManpowerGroup (2024), el 75 % de las empresas a nivel mundial tienen dificultades para encontrar profesionales con las competencias adecuadas. En España, la cifra sube al 78 %.
- La OCDE estima que el 65 % de las organizaciones europeas sufre brechas de competencias (skill gaps) que impactan en la innovación y la productividad.
- El informe Korn Ferry (Global Talent Crunch) alerta de una posible escasez de 85 millones de profesionales en 2030, lo que podría suponer 8,5 billones de dólares en ingresos no generados.
- McKinsey (2024) señala que el 87 % de las compañías reconoce una desconexión entre su estrategia de negocio y su estrategia de talento.
La conclusión es clara: las organizaciones que no integren ambas dimensiones corren el riesgo de quedarse atrás.
2. Por qué las empresas aún no logran anticiparse
Tras más de una década acompañando a compañías de diferentes sectores, en Talenmo hemos detectado tres causas comunes:
1. El talento no forma parte del plan estratégico
Se define el rumbo del negocio sin concretar las capacidades y perfiles que lo harán posible.
2. Reactividad en lugar de anticipación
Las decisiones se toman cuando el proyecto ya está en marcha y el margen de maniobra es mínimo.
3. El compromiso se gestiona como algo intangible
Pese a que es uno de los principales predictores del rendimiento y la retención.
3. El enfoque Talenmo: integrar talento y negocio
En Talenmo creemos que la estrategia de negocio y la estrategia de personas deben hablar el mismo idioma.
Por eso, nuestra metodología alinea propósito, estructura y talento con los objetivos estratégicos de la organización.
Junto a Grupo Nexe, expertos en transformación empresarial, impulsamos un modelo que combina visión de negocio y gestión del talento para generar resultados medibles y sostenibles.
Tres pilares del enfoque estratégico del talento
🔹 1. Diagnóstico Estratégico
Analizamos el contexto competitivo y el plan de negocio para detectar:
- Competencias críticas actuales y futuras.
- Brechas de capacidades clave.
- Roles estratégicos en riesgo.
- Nivel de compromiso y madurez organizativa.
🔹 2. Arquitectura del Talento
Diseñamos los mecanismos que sincronizan personas y estrategia:
- Modelos competenciales y de liderazgo.
- Planes de sucesión y desarrollo.
- Itinerarios de carrera y meritocracia.
- Propuesta de Valor al Empleado (EVP).
🔹 3. Medición y Alineamiento
Definimos un Cuadro de Mando de Talento Estratégico con KPIs claros:
- Cobertura de roles críticos.
- Nivel de compromiso.
- Rotación del talento clave.
- Brecha de competencias.
Todo ello conectado con indicadores de negocio como productividad, velocidad de ejecución y sostenibilidad organizativa.
4. Talento transformador: aprendizajes sectoriales
Casos reales muestran cómo el talento impulsa la transformación:
- Banca: reconversión de perfiles hacia analítica y asesoramiento digital.
- Retail: evolución de miles de puestos hacia la omnicanalidad (caso MediaMarkt).
- Sociosanitario: digitalización de roles y desarrollo de nuevas competencias analíticas.
En todos los sectores, la constante es la misma: sin transformación del talento no hay transformación del negocio.
5. Tres horizontes para una estrategia viva
| Horizonte | Foco principal | Objetivo |
|---|---|---|
| 12 meses | Eficiencia | Selección, compromiso, cobertura crítica. |
| 36 meses | Profesionalización | Liderazgo, modelos competenciales, sucesión. |
| +5 años | Transformación | Cultura adaptativa, analítica de talento, ecosistemas de desarrollo. |
6. Compromiso: el multiplicador del talento
En Talenmo medimos el compromiso como una ecuación de tres factores:
| Factor | Pregunta clave |
|---|---|
| Motivación | ¿Las personas sienten entusiasmo por su trabajo? |
| Satisfacción | ¿Perciben bienestar y reconocimiento? |
| Vinculación | ¿Desean contribuir al futuro de la empresa? |
7. Liderazgo y propósito: el punto de inflexión
Cuando el liderazgo asume el talento como tema de negocio:
- RRHH se convierte en socio estratégico.
- Los KPIs de talento entran en el cuadro de mando corporativo.
- El propósito se convierte en guía de la estrategia.
“El talento no pertenece a Recursos Humanos. Pertenece a toda la organización.”
— Equipo Talenmo
Conclusión: del talento al valor sostenible
En un entorno de cambio continuo, solo las organizaciones que anticipan y desarrollan su talento podrán adaptarse con agilidad y propósito.
El enfoque Talenmo demuestra que el talento no es un coste: es la estrategia en acción.
Solicita una sesión de diagnóstico de talento con Talenmo y descubre cómo convertir tu estrategia de personas en tu mayor ventaja competitiva.