Algunas obligaciones legales se gestionan como un simple trámite. Otras ofrecen la oportunidad de revisar aspectos de la organización que hasta ese momento habían pasado inadvertidos, convirtiéndolos en elementos de bienestar en el trabajo.
El Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo pertenece al segundo grupo.
Durante años, la movilidad de las personas trabajadoras se ha considerado una cuestión principalmente operativa: accesos al centro, disponibilidad de aparcamiento, transporte público, horarios, turnos o vehículos de empresa.
Sin embargo, la movilidad también condiciona la experiencia diaria de la plantilla.
El tiempo invertido en llegar al trabajo, el coste del desplazamiento, la falta de alternativas al vehículo privado, la inseguridad de determinados trayectos o la dificultad para coordinar los horarios laborales con la vida personal pueden afectar al bienestar, la puntualidad, la conciliación y la percepción que las personas tienen de su empresa.
Por eso, hablar de movilidad laboral ya no es hablar únicamente de transporte.
También es hablar de gestión estratégica del talento.
¿Qué empresas están obligadas a disponer de un plan?
La Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, establece que las empresas y determinadas entidades del sector público deben disponer de un plan para aquellos centros de trabajo que tengan:
- Más de 200 personas trabajadoras.
- O más de 100 personas trabajadoras por turno.
La obligación se determina por centro de trabajo, no únicamente por el número total de personas que formen parte de la empresa. Además, la norma se refiere a las personas cuyo centro de trabajo habitual sea ese centro de actividad. Entró en vigor el 5 de diciembre de 2025. Posteriormente, el Real Decreto-ley 7/2026 redujo de 24 a 12 meses el plazo para disponer del plan, lo que sitúa la fecha general de referencia en el 5 de diciembre de 2026, sin perjuicio de las circunstancias específicas que deban analizarse en cada organización. o, las empresas afectadas no deberían plantearse únicamente si tienen que actuar, sino si disponen de tiempo suficiente para diagnosticar su situación, negociar el plan, definir medidas realistas y establecer un sistema de seguimiento.
La obligación no consiste únicamente en redactar un documento
Un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo no debería reducirse a una encuesta ni a una relación genérica de actuaciones.
La norma contempla medidas como:
- El impulso de la movilidad activa.
- El transporte colectivo.
- Las alternativas de bajas emisiones.
- La movilidad compartida o colaborativa.
- La recarga de vehículos de cero emisiones.
- El teletrabajo cuando sea posible.
- La mejora de la seguridad vial.
- La prevención de accidentes durante los desplazamientos.
El análisis también debe tener en cuenta a visitantes, proveedores y otras personas que necesiten acceder al centro de trabajo. Cuando existan planes municipales de movilidad u otros instrumentos aprobados por la Administración competente, deberán considerarse durante la elaboración del plan empresarial. el plan debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras.
Cuando la empresa no disponga de representación legal, deberá constituirse una comisión negociadora formada por la representación de la empresa y una representación de las personas trabajadoras integrada en los términos establecidos por la ley. vierte el proceso en un proyecto transversal que puede involucrar a Dirección, Recursos Humanos, Prevención de Riesgos Laborales, Operaciones, Sostenibilidad y representación social.
Diagnosticar antes de proponer soluciones
Uno de los errores más habituales consiste en comenzar por las medidas.
Instalar puntos de recarga, organizar una lanzadera o promover el coche compartido puede resultar útil, pero no todas las soluciones funcionan de la misma manera en todas las organizaciones.
Antes de decidir, es necesario comprender la situación real:
¿Dónde se concentra la plantilla?
¿Cuánto tiempo invierte en sus desplazamientos?
¿Qué medios de transporte utiliza?
¿Qué turnos presentan mayores dificultades de acceso?
¿Qué porcentaje depende exclusivamente del vehículo privado?
¿Qué barreras impiden utilizar el transporte público?
¿Qué puntos o trayectos presentan mayores riesgos?
¿Qué medidas serían realmente utilizadas por las personas trabajadoras?
Una planta industrial situada en un polígono no tiene las mismas necesidades que una oficina ubicada en el centro de una ciudad. Tampoco son comparables un centro logístico con actividad nocturna, una empresa tecnológica con posibilidades de teletrabajo o una organización que cuenta con numerosos centros pequeños.
La movilidad sostenible no se copia: se diagnostica, se negocia y se diseña.
Movilidad y experiencia del empleado
La experiencia del empleado no empieza al fichar.
Empieza cuando la persona organiza cómo llegará al centro, cuánto tiempo necesitará, qué coste tendrá el trayecto y qué alternativas tendrá si se produce una incidencia.
Una organización puede ofrecer formación, beneficios sociales, flexibilidad o posibilidades de desarrollo. Sin embargo, si el acceso al centro de trabajo supone una dificultad diaria, una parte importante de su propuesta de valor queda condicionada.
Esta situación resulta especialmente relevante en empresas con:
- Trabajo a turnos.
- Centros alejados de zonas urbanas.
- Actividad industrial o logística.
- Horarios con poca oferta de transporte público.
- Dificultades para atraer determinados perfiles.
- Alta dependencia del vehículo privado.
En estos contextos, la movilidad puede convertirse en una barrera silenciosa para la atracción y la permanencia del talento.
Una oferta profesional puede ser competitiva desde el punto de vista salarial y, aun así, perder atractivo cuando la ubicación exige disponer de vehículo, asumir un coste elevado o dedicar demasiado tiempo al desplazamiento.
Por eso, analizar la movilidad permite incorporar una dimensión que no siempre aparece en las encuestas de clima o compromiso: la accesibilidad real del trabajo.
Seguridad vial laboral: el riesgo también está en el trayecto
La movilidad también forma parte de la prevención.
Durante 2024 se registraron en España 647.200 accidentes de trabajo con baja. De ellos, 90.815 se produjeron durante el trayecto entre el domicilio y el centro de trabajo o viceversa. Los accidentes in itinere representaron el 14 % del total. tos muestran que la gestión preventiva no puede limitarse a lo que ocurre dentro de las instalaciones.
Los horarios de entrada y salida, la fatiga, los accesos al centro, los puntos conflictivos, los desplazamientos nocturnos o la concentración de vehículos en determinados momentos también forman parte de la exposición cotidiana de la plantilla.
Un plan de movilidad permite integrar estas variables en el sistema preventivo mediante actuaciones como:
- El análisis de los accidentes e incidentes relacionados con los desplazamientos.
- La identificación de trayectos y colectivos con mayor exposición.
- La formación y sensibilización en seguridad vial.
- La revisión de accesos y horarios.
- La coordinación con proveedores, transportistas y visitantes.
- La implantación de indicadores de seguimiento.
La seguridad vial laboral no empieza al cruzar la puerta del centro. Empieza en el trayecto.
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Movilidad, bienestar y productividad
No todos los problemas de absentismo, rotación o productividad tienen su origen en la movilidad.
Pero tampoco puede ignorarse que los desplazamientos largos, imprevisibles, costosos o difíciles de conciliar generan fricciones.
Cuando estas fricciones se repiten cada día pueden influir en la fatiga, la puntualidad, la satisfacción y la disposición de una persona a permanecer en la organización.
Desde esta perspectiva, mejorar la movilidad no debe entenderse solamente como un beneficio social.
También puede ser una medida de eficiencia organizativa.
La reorganización de horarios, la coordinación de turnos, el transporte colectivo, las fórmulas de movilidad compartida o el teletrabajo en los puestos donde resulte viable pueden reducir dificultades que afectan tanto a la plantilla como al funcionamiento de la empresa.
El valor del plan no reside exclusivamente en la medida elegida, sino en disponer de información para priorizar aquellas que produzcan un impacto real.
People analytics aplicado a la movilidad
Un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo puede convertirse en una fuente de información estratégica.
Trabajando con información agregada y protegiendo adecuadamente la privacidad, la organización puede identificar:
- Zonas de residencia con mayor concentración de personas trabajadoras.
- Tiempos medios de desplazamiento.
- Dependencia del vehículo privado.
- Diferencias entre centros, turnos o colectivos.
- Barreras de acceso al transporte público.
- Medidas con mayor aceptación.
- Riesgos asociados a determinados horarios o recorridos.
- Posibles impactos sobre emisiones, seguridad y experiencia del empleado.
Esta información permite relacionar la movilidad con otros indicadores de personas y negocio.
Por ejemplo, pueden analizarse posibles conexiones entre dificultades de acceso, rotación en determinados turnos, problemas de cobertura de vacantes, retrasos recurrentes o menor capacidad para atraer talento procedente de determinadas zonas.
No se trata de atribuir todos los problemas organizativos a los desplazamientos, sino de incorporar una variable que hasta ahora muchas empresas no estaban midiendo.
Lo que antes se consideraba únicamente un problema de aparcamiento puede convertirse en un indicador de talento.
Un sistema de seguimiento, no una carpeta
La aprobación del plan no pone fin al proceso.
La Ley 9/2025 exige realizar un seguimiento de las actuaciones. En el plazo de dos años desde la aprobación deberá elaborarse un informe sobre su nivel de implantación, que deberá repetirse cada dos años mientras el plan permanezca vigente. o, un plan sólido necesita:
- Un diagnóstico inicial.
- Medidas priorizadas.
- Responsables claramente identificados.
- Un calendario de implantación.
- Indicadores.
- Evidencias de negociación y participación.
- Un sistema de evaluación.
- Mecanismos de revisión y mejora.
El objetivo no debería ser elaborar el documento más extenso, sino construir un plan viable, trazable y adaptado a la realidad de la organización.
De obligación legal a palanca estratégica
El Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo puede abordarse desde diferentes perspectivas.
Como una obligación legal, para responder a la normativa.
Como un proyecto preventivo, para mejorar la seguridad vial laboral.
Como una iniciativa ambiental, para reducir desplazamientos y emisiones.
Como una actuación de bienestar, para facilitar el día a día de las personas.
O como una herramienta de gestión estratégica del talento que conecte todas las dimensiones anteriores con la atracción, el compromiso, la productividad y la retención.
Esta última es la perspectiva que defendemos en Talenmo.
La movilidad no trata únicamente de cómo llegan los vehículos a un centro de trabajo. Trata de cómo acceden las personas que hacen posible el funcionamiento de la empresa.
Cuando una organización comprende esa relación, deja de ver el plan como un informe aislado y comienza a utilizarlo como una herramienta de decisión.
Cómo aborda Talenmo un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo
En Talenmo planteamos estos proyectos desde una visión transversal que conecta cinco dimensiones:
Cumplimiento normativo, para analizar el alcance de la obligación y desarrollar un plan riguroso y trazable.
Diagnóstico de movilidad, para conocer las características de los desplazamientos, los turnos, los accesos y las necesidades de la plantilla.
Prevención y seguridad vial, para identificar riesgos y proponer medidas adaptadas al funcionamiento real del centro.
Experiencia del empleado, para escuchar a las personas y comprender cómo influye la movilidad en su bienestar y conciliación.
Gestión estratégica del talento, para transformar los datos obtenidos en decisiones relacionadas con atracción, compromiso, productividad y retención.
Nuestro objetivo no es que el plan termine archivado.
Es ayudar a que Dirección, Recursos Humanos, Prevención, Operaciones y Sostenibilidad dispongan de información útil para tomar mejores decisiones.
Cumplir es necesario; aprovecharlo es estratégico
La normativa ha establecido una obligación concreta para numerosos centros de trabajo y un horizonte temporal que exige comenzar a actuar.
Sin embargo, la conversación no debería centrarse únicamente en el plazo.
El Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo ofrece la oportunidad de conocer mejor cómo accede la plantilla al centro, qué barreras condicionan su experiencia, qué riesgos existen y qué medidas pueden mejorar la seguridad, el bienestar y la eficiencia de la organización.
Cumplir la ley será necesario.
Diseñar un plan útil será diferencial.
Y abordarlo desde la gestión estratégica del talento puede convertir una obligación normativa en una ventaja para las personas y para el negocio.
¿Sabes si alguno de tus centros de trabajo está obligado a disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo?
En Talenmo te ayudamos a analizar el alcance de la obligación, diagnosticar la movilidad de tu organización y convertir el plan en una herramienta útil para las personas y para el negocio.
Hablemos.
Preguntas frecuentes sobre el Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo
¿Qué es un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo?
Es un instrumento de planificación que analiza los desplazamientos vinculados a un centro de trabajo y establece actuaciones destinadas a mejorar su seguridad, eficiencia, accesibilidad y sostenibilidad.
¿Qué empresas están obligadas a disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo?
La obligación afecta a empresas y determinadas entidades del sector público que cuenten con centros de trabajo de más de 200 personas trabajadoras o más de 100 personas por turno, en los términos establecidos por la Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible.
¿El número de personas trabajadoras se calcula por empresa o por centro de trabajo?
La obligación se determina por cada centro de trabajo y tiene en cuenta a las personas cuyo centro habitual sea ese centro de actividad. Por tanto, no se calcula únicamente sobre el total de la plantilla de la empresa.
¿Debe negociarse el plan con la plantilla?
Sí. El Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras. Cuando no exista representación legal, deberá constituirse la comisión negociadora prevista por la normativa.
¿Qué medidas puede incluir un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo?
El plan puede incorporar medidas de movilidad activa, transporte colectivo, movilidad compartida, alternativas de bajas emisiones, puntos de recarga para vehículos de cero emisiones, teletrabajo cuando sea posible y actuaciones de seguridad vial, entre otras soluciones adaptadas a las necesidades del centro.
¿Cómo puede ayudar Talenmo a elaborar el plan?
Talenmo ayuda a integrar el cumplimiento normativo con el diagnóstico de movilidad, la participación de la plantilla, la prevención de riesgos, la sostenibilidad y la gestión estratégica del talento. El objetivo es desarrollar un plan viable, medible y útil para las personas y para el negocio.