En el webinar organizado por Talenmo junto a Manel Giménez Abril, se abordó el diseño de planes estratégicos de personas desde un enfoque práctico, realista y orientado al negocio. Se destacó que estos planes deben estar en constante construcción y revisión, adaptándose al entorno cambiante y a las necesidades de los grupos de interés.
A lo largo de la sesión, se explicaron los pasos clave para crear un plan, cómo identificar y agrupar necesidades, qué rol juega la dirección y cómo priorizar iniciativas de forma eficaz.
Por qué hablar de roadmap en lugar de plan fijo
El ponente propuso sustituir el concepto clásico de plan estratégico por el de roadmap: un camino de construcción progresiva. En un entorno donde el mercado y las organizaciones cambian trimestralmente, los planes fijos a 3 o 5 años son cada vez menos útiles.
Un plan estratégico moderno debe revisarse periódicamente y contemplar rutas alternativas.
Quién debe liderarlo y cuándo hacerlo
Idealmente, debe liderarlo la dirección general, lo que garantiza coherencia con la estrategia global y facilita la asignación de recursos. Aun así, el área de Personas o RRHH puede impulsar el plan por su cuenta, especialmente como herramienta interna de orientación.
¿Cuándo? Preferiblemente en paralelo al plan estratégico general de la empresa, pero también puede desarrollarse de forma independiente si ya existen directrices generales.
Identificación de necesidades: los 4 grupos de interés
- La propiedad
- Cultura empresarial
- Estilo de dirección
- Necesidades de continuidad, crecimiento, sostenibilidad, reputación o traspaso generacional
- La dirección y mandos intermedios
- Desarrollo del talento
- Alianzas con la estrategia de negocio
- Comunicación, clima, retribución, indicadores
- Los empleados
- Planes de carrera
- Bienestar y conciliación
- Estilo de liderazgo
- Rotación, motivación, sentido de pertenencia
- La sociedad y el mercado laboral
- Cambios legislativos
- Nuevas demandas del mercado
- Teletrabajo, sostenibilidad, diversidad e inclusión
Herramientas para recoger necesidades
- Entrevistas personales
- Focus groups
- Encuestas internas (ej. Teams, herramientas propias)
- KPIs de área
- Evaluaciones del desempeño
- Entrevistas de salida
- Análisis de tendencias externas y auditorías legales
Priorización y agrupación de necesidades
Tras identificar las necesidades, es esencial agruparlas temáticamente (ej. compromiso, clima, liderazgo, desarrollo) y priorizar usando herramientas como:
- Matriz impacto en negocio / coste
- Matriz urgencia / plazo de ejecución
- Matriz impacto en empleados / recursos requeridos
- Matriz atracción de talento / satisfacción
Estas matrices permiten enfocar esfuerzos en iniciativas realistas y de mayor impacto.
Ejemplos de iniciativas a incluir
- Mejora de la comunicación interna
- Programas de conciliación (teletrabajo, flexibilidad horaria, vacaciones)
- Revisión de beneficios sociales
- Planes de desarrollo y formación
- Sistemas de evaluación más ágiles
- Programas de mentoring y coaching
- Actualización de políticas de igualdad
De la estrategia al plan de acción
Cada iniciativa debe incluir:
- Objetivos concretos
- Actividades a corto, medio y largo plazo
- KPIs de seguimiento
- Responsables asignados
- Recursos necesarios
Ejemplo: si se quiere mejorar la conciliación, se pueden secuenciar acciones a lo largo de 3 años (teletrabajo, jornadas intensivas, permisos especiales) y vincularlas a objetivos de retención, rotación y clima.
Claves para la implantación
- Asignar tiempos y responsables para cada acción
- Coordinar con otras áreas
- Hacer marketing interno del plan
- Gestionar por proyectos
- Revisar periódicamente el roadmap
Conclusión
Un plan estratégico de personas no debe ser un documento estático, sino una herramienta viva, flexible y con impacto medible en negocio y personas. Incluir todas las voces, priorizar bien y acompañar la ejecución con métricas y proyectos reales es clave para que RRHH sea motor de transformación.
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